Können Führungskräfte von Mitarbeitern in Veränderung etwas lernen?

Sie kennen sicherlich Aussagen von Führungskräften, „das haben wir schon länger kommuniziert und es sollte jedem klar sein, was sich verändert.“

In der Anfangsphase für mich im Projekt spiegelte sich mir jedoch ein anderes Bild. MitarbeiterInnen sagten: „ich verstehe es nicht, warum jetzt und uns geht es doch gut.“
Diese Informationen teilte ich nicht mit der Führungskraft, doch ich wollte mehr Bestätigung.
Die Führungskraft stimmte einem Workshop mit allen Betroffenen zu, um generell Rückmeldung zu den 5 C-Dimensionen zu erhalten. Dieser soll Aufschluss geben, was es noch braucht, um die Veränderung gut durchzuführen.

 Kurze Erläuterung zu den 5C-Dimensionen

1. Dimension: Clarity in Vision – Habe ich Klarheit und verstehe ich die Vision & Strategie?
2. Dimension: Commitment to Change – Wie ist meine Verbindlichkeit gegenüber der Veränderung?
3. Dimension: Coordinate Leadership – Gehen Führungskräfte als Rollenmodell vorne weg?
4. Dimension: Competence – Habe ich die richtigen Kompetenzen für die Zukunft?
5. Dimension: Communication – Gibt es eine gute Kommunikation im Veränderungsprozess?

• Zuerst werden die o.g. 5 Fragen mit einer angepassten Skalierung bewertet. Zum Beispiel: wie klar bis unklar ist die Vision oder „ich stehe hinter der Veränderung“ bis „ich stehe nicht hinter der Veränderung“.
• Im zweiten Schritt wird in Kleingruppen an der Interpretation der Bewertung zu jeder der 5 Dimension gearbeitet. Z.B. Warum könnten Kollegen es gut oder schlecht bewertet haben.
• Im dritten Schritt werden pro Dimension Lösungsvorschläge erarbeitet, welche die Hauptschmerzpunkte adressieren.

Lösungsvorschlag von den MitarbeiterInnen

Basierend auf dem 5C Workshop kam die Vision und Vorgehensweise nicht bei der Belegschaft an. Ein Vorschlag für eine mögliche Lösung von Seiten der MitarbeiterInnen war: wöchentlich eine offene Diskussionsrunde (max. 1 Std.) über die nächsten 12 Wochen. Teilnehmer sind die Führungskräfte und alle MitarbeiterInnen.  In diesen Runden konnte alles gefragt und diskutiert werden, um Transparenz und Klärung im Ziel, in der Vorgehensweise und möglichen Auswirkungen sicher zu stellen. Das Format, welches gewählt wurde, war ein 4er Büro (ca. 28 qm) indem sich alle 30 MitarbeiterInnen und 4 Führungskräfte versammelten und auf engsten Raum intensiv diskutierten.

In den ersten Diskussionsrunden ging es sehr hitzig zu und die Führungskräfte stellten sich der offenen Runde. Standen Rede und Antwort und offenen Punkte wurden aufgenommen und in späteren Veranstaltungen beantwortet.

Zwei wichtige Lernaspekte habe ich daraus gezogen:

• Als Projekt Leiter oder Führungskraft kann ich nicht alles zufriedenstellend für die Mitarbeiter vor denken. Ihr Wissen einzubeziehen ist sinnvoller als selbst immer die Lösung zu finden. Ich habe immer gute Lösungsoptionen erhalten, auf die ich selbst nicht gekommen wäre.
• Die Diskussion in einem kleinen Raum durchzuführen hat den Druck unter allen Anwesenden erhöht, sich mit der Veränderung auseinander zu setzen. Zudem konnte niemand sich verstecken oder zurücklehnen.

Der Autor:

Frank Thomas Waible

geb. 1966, verfügt über viele Jahre Erfahrung in unterschiedlichen Führungspositionen im Vertrieb, Marketing, Personalwesen und Operations. Er arbeitet seit 1996 im internationalen Umfeld und lebte vier Jahre in den USA, in New York. Seine Leidenschaft ist es, Menschen in Veränderung auf Augenhöhe zusammen zu bringen, damit Unternehmen und ihre Mitarbeiter innovativ und wettbewerbsfähig neue Herausforderungen meistern.